Met ingang van 1 augustus 2022 treedt de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Door de invoering van deze wet, een implementatie van de Europese Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, krijgen werknemers meer rechten binnen het dienstverband.

Uitbreiding informatieplicht werkgever

Kort gezegd houdt deze uitbreiding in dat u wordt verplicht schriftelijk en uiterlijk binnen één week na aanvang van het dienstverband informatie te verstrekken over onder andere de werkplek en werktijden en na een maand over onder andere het opleidingsbeleid en ontslagbeleid, inclusief opzegtermijnen.Ook zal meer informatie moeten worden verstrekt over de proeftijd.

Voldoet u als werkgever niet aan uw informatieverplichting en lijdt een werknemer daardoor schade, dan bent u daarvoor aansprakelijk. Het beste kan de informatie meteen in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.

Ook voor werknemers die nu al bij u in dienst zijn, geldt dat u direct informatie moet kunnen geven als zij verzoeken om informatie over bijvoorbeeld verlof of opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze informatie kan bijvoorbeeld vastgelegd zijn of worden in een bedrijfsreglement of personeelshandboek. Pas uw huidige bedrijfsreglement/ personeelshandboek aan op deze nieuwe regels.

Het verbod op nevenwerkzaamheden

In de arbeidsovereenkomsten kan opgenomen zijn dat een werknemer niet bij een andere werkgever werkzaam mag zijn. Dit nevenwerkzaamhedenbeding kent nu geen wettelijke basis meer. Op grond van de nieuwe wet is het alleen nog toegestaan om een werknemer te verbieden of te beperken bij een andere werkgever arbeid te verrichten, als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft in beginsel niet te worden vermeld in de arbeidsovereenkomst. Deze kan ook worden gegeven op het moment dat u zich als werkgever op het nevenwerkzaamheden beding beroept. Ontbreekt een objectieve rechtvaardigingsgrond, dan is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig.

Studiekosten

De werkgever mocht tot nu een studiekostenbeding aangaan met de werknemer waardoor een werknemer (een deel van) de studiekosten terug moet betalen, als deze werknemer binnen een bepaalde tijd na het volgen van de studie de arbeidsovereenkomst opzegt.

Met ingang van 1 augustus 2022 is het niet meer toegestaan een dergelijk studiekostenbeding overeen te komen voor opleidingen die de werkgever op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht is aan te bieden. Deze scholing zal dus kosteloos moeten worden aangeboden. Daarnaast geldt dat de tijd van het volgen van de verplichte scholing aangemerkt wordt als arbeidstijd. Waar mogelijk dient de scholing plaats te vinden tijdens tijdstippen waarop de werknemer normaliter zijn werkzaamheden verricht. Deze wijziging werkt ook door in bestaande overeenkomsten, bekijk dus ook of de lopende studie overeenkomsten moeten worden aangepast.

Scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer al dient te beschikken om een functie te mogen uitvoeren, bij eerste aanvang van de werkzaamheden, op grond van een wettelijke verplichting valt buiten deze verplichte scholing. Is er geen sprake van verplichte scholing, dan geldt het voorgaande niet en kan een studiekostenbeding worden overeengekomen.

Onvoorspelbare arbeid

Dit heeft betrekking op een werknemer, meestal de oproepkrachten, die op onvoorspelbare tijdstippen en dagen arbeid zal verrichten voor een wisselend aantal uren. De werknemers moeten geïnformeerd worden over onder andere de oproeptermijn en de gewaarborgde uren.

De bedoeling is dat werknemer en werkgever afspraken maken op welke dagen en uren de werknemer kan worden opgeroepen. Dit zijn de zogenoemde refertedagen- en uren. In dat tijdsbestek is de werknemer verplicht gehoor te geven aan een oproep. Buiten die refertedagen- en uren kan de werknemer ook worden opgeroepen, maar bestaat er geen verplichting om aan de oproep gehoor te geven.

Verzoek voorspelbare arbeid

In de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt ook geregeld dat een werknemer die minstens 26 weken in dienst is, kan verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De aanpassing kan betrekking hebben op bijvoorbeeld de werktijden, maar ook op de plek waar wordt gewerkt. De termijn waarbinnen u moet reageren, is wettelijk bepaald. Zorg ervoor dat als de arbeidsvoorwaarden wijzigen, dit altijd ook schriftelijk vast te leggen.

Benadelingsverbod en ontslagverbod

Het is niet toegestaan om een werknemer te benadelen of te ontslaan als deze zich beroept op één van bovenstaande rechten.

Tot slot: Download de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van de rijksoverheid.

Houdt bij het sluiten van nieuwe arbeidsovereenkomsten rekening met de nieuwe regels rondom het studiekostenbeding en het nevenwerkzaamhedenbeding.
Bekijk voor bestaande arbeidsovereenkomsten of het studiekostenbeding en het nevenwerkzaamhedenbeding in stand blijven of eventueel aangepast moeten worden.
Voor oproepkrachten geldt dat het aanbeveling verdient om reeds nu al de dagen en tijden vast te leggen waarbinnen de oproepkracht kan worden opgeroepen.
Hoe wilt u voldoen aan de uitgebreide informatieplicht. Het meest voor de hand liggende is een bedrijfsreglement/ personeelshandboek te (laten) opstellen. Heeft u deze al, controleer dan of deze aangepast moet worden
Mocht er een verzoek komen tot meer voorspelbare arbeid, houdt dan de reactietermijn in de gaten en leg afspraken altijd schriftelijk vast.